"이걸요? 제가요? 왜요?"

“팀장님, 그건 제 일이 아닌 것 같은데요.” “이걸요? 제가요? 왜요?”
열심히 팀을 이끌어보려던 어느 날, 팀원의 싸늘한 한마디에 머리가 멍해진 경험? ㅎㅎㅎ 특히 회사가 빠르게 성장하며 역할과 책임(R&R)이 명확하지 않은 상황이라면, 이런 ‘불확실한 업무’를 둘러싼 갈등은 팀장에게 큰 스트레스다. 생각같아서는 확~
 
최근 이런 고민에 대해 "성과관리 시스템과 연계하여 협업 목표를 설정하고 보상하라"는 말이 있는데 결국에는 평가로 조져야한다라는 뜻이지만 맞는말이라 생각된다. 잘 짜인 '시스템'은 최고의 해결책이 될 수 있지..
하지만, 우리 솔직해져 볼까? 전사적인 성과 제도가 바뀌기만을 기다리기엔, 우리 팀의 분위기는 하루가 다르게 어색해지고 있고, 지금 당장 냉랭해진 팀 분위기를 바꾸고 싶은 팀장은 어떻게 해야할까? 

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1. '시스템'을 탓하기 전에, 우리 팀의 '지도'부터 그리자.

문제의 근본은 '불확실한 업무'가 있다는 사실 그 자체가 아니라, 어떻게 극복할지에 대한 '규칙(Rule)'이 없다는 점이다. 회사의 큰 지도가 완성되길 기다리기보다, 우리 팀만의 상세 지도를 먼저 그려보는 건 어떨까?

• ✅ 'R&R 재정립' 워크숍 열기: "원래 그랬어"는 더 이상 통하지 않는다. 팀원들과 다 함께 모여 각자의 핵심 역할을 정의하고, 어디까지 협력이 필요한지 논의하는 시간을 가져보고, 이 과정에서 "이건 내 일이 아니야"가 아니라 "이건 우리의 공동 목표야"라는 인식이 싹틀 수 있지않을까? 회의록으로 명확히 남겨두는 것은 당연하고!

• ✅ '골치 아픈 일'은 투명하게 공개하기: 누구도 선뜻 맡고 싶어 하지 않는 업무가 있다면, 숨기지 말고 차라리 ‘공동 미션 리스트’로 만들어 모두에게 공유하자. 그리고 그 미션을 어떻게 해결할지 *공정한 분담 원칙(예: 직무 순환제, 관련 전문성 순, 업무량 적은 사람 순)*을 함께 정하고, 투명함과 공정함은 "왜 나만 시켜?"라는 불만을 잠재우는 가장 강력한 무기다.

2. '보상'보다 강력한 '인정과 의미'의 힘을 믿어보자.

"이거 하면 평가에 반영해 줄게"라는 말이 물론 효과적일 때도 있지만, 하지만 모든 일을 보상과 연결 짓는 것은 자칫 '보상이 없으면 움직이지 않는' 계산적인 팀을 만들 수 있지않을까. 때로는 돈보다 강력한 것이 사람의 마음을 움직이는 것이다.

• ✅ "이거 하면 네게 뭐가 좋은데?"에 답해주기: 팀원이 맡게 될 업무가 그의 커리어에 어떤 도움이 되는지 '번역'해주는 것은 리더의 중요한 역할 중 하나다. "이번 프로젝트를 맡으면 기획부터 실행까지 경험하며 포트폴리오를 만들 수 있어" 혹은 "다른 팀과 협업하며 인맥을 넓힐 좋은 기회야"처럼, 업무를 개인의 '성장'과 연결해주면 어떨까? 음...

• ✅ 리더의 말 한마디가 최고의 보상: "빛이 나지 않는 일"을 훌륭하게 해낸 팀원이 있다면, 절대 그냥 넘어가지 말고, 팀 회의나 메신저를 통해 "OO님 덕분에 우리가 큰 고비를 넘겼습니다. 궂은일인데 정말 고마워요." 라고 공개적으로, 그리고 즉각적으로 칭찬해주면, 리더의 진심 어린 인정과 감사는 그 어떤 보상보다 강력한 동기부여가 될 것이다.

3. '업무 지시' 이전에 '신뢰'부터 쌓아야,,,

혹시 직원이 회식처럼 공개적인 자리에서 불만을 터뜨리면, 이는 단순히 업무에 대한 불평이 아닐 수 있다. 평소 자신의 고충이나 의견을 편하게 말할 수 있는 창구가 막혀있다는 위험 신호일지 모르고, 즉, 팀의 '심리적 안정감'이 무너진 상태일 수 있지않을까?

• ✅ 1:1 미팅을 '진짜 대화'의 시간으로: 업무 진행 상황만 체크하는 1:1 미팅은 이제 그만. 직원의 요즘 고민은 무엇인지, 현재 업무에 만족하는지, 앞으로 어떤 일을 해보고 싶은지 등을 묻는 '진짜 대화'의 시간을 정기적으로 가져보는게 좋을듯 싶다. 단단한 신뢰 관계 속에서는 "이걸요? 제가요? 왜요?"라는 날 선 질문이 나올 가능성 자체가 줄어들 것이다. 

• ✅ 완벽한 리더보다 '도움을 구하는 리더'가 되자: "나도 이 부분은 고민인데, 어떻게 하면 좋을까?"라며 팀원들에게 먼저 의견을 구해보고, 리더가 모든 정답을 가진 사람이 아니라, 함께 문제를 해결하는 조력자임을 보여줄 때, 팀원들은 새로운 업무를 '부담스러운 지시'가 아닌 '함께 풀어갈 챌린지'로 받아들이게 될 것이다.

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훌륭한 시스템을 기다리기보다, 훌륭한 '팀'을 만들자.
물론 잘 짜인 성과관리 시스템은 중요하지. 조직 차원에서 반드시 추구해야 할 목표다.
하지만 지금 이 순간, 우리 팀의 문화를 바꾸는 것은 거창한 제도가 아니라, 불명확한 것을 명확하게 만들고, 구성원의 성장을 돕고, 서로를 믿고 편안하게 이야기할 수 있는 환경을 만들려는 리더의 작은 노력일 것이다.
그 노력이 바로 우리 팀을 움직이는 가장 현실적이고 강력한 시스템이니까,,
 
근데 뭐 답은 없다. 미묘한 사람 심리니까, 어떤 책에서는 성과로 강력하게 끌어야한다라고 나오기도하고, 그말도 틀린말은 아니지만, 적어도 나는 위와 같이 생각한다. 되게 피곤하긴 하지만, 그게 맞는 것이라 생각된다.